Tra le misure messe in campo dal cd. decreto, ne spicca una in particolare: la riforma del contratto a termine.
Con essa, più che a un’ennesima modifica, sia pure di rilievo, della disciplina del lavoro a termine, a cui il legislatore ci aveva abituato negli ultimi anni – sulla base dell’equazione maggiore flessibilità = maggiore occupazione –, si assiste a una vera e propria liberalizzazione di questa figura contrattuale. E non è eccessivo ritenere che, più in generale, viene rimeditato, di riflesso, il ruolo del contratto di lavoro a tempo indeterminato nel nostro ordinamento giuridico.
In verità, se può discutersi circa gli impatti occupazionali del contratto a termine, è effettivamente un dato indubbio, per certi versi anche scontato, che tale contratto, da sempre, risponda alle istanze datoriali di flessibilità e, pertanto, possa anche spingere a nuove assunzioni (caratterizzate, però, da una forte precarietà).
Ciò, anzitutto, in ragione della sua sostanziale corrispondenza funzionale con la disciplina dei licenziamenti; infatti, “termine” e “licenziamento”, con ogni evidenza, appaiono, in concreto, strumenti di adeguamento delle dimensioni dell’organico alle mutevoli esigenze organizzativo-produttive. Sicché, via via che la disciplina del licenziamento è divenuta più “garantista”, il “termine” ha assunto per il raggiungimento di tale finalità un ruolo di maggiore importanza.
Negli anni, nella disciplina del lavoro a termine si è assistito ad un deciso ampliamento dei margini di flessibilità per le imprese, sebbene con tecniche e regole differenziate, in grado di bilanciare l’interesse delle imprese a calibrare la durata delle relazioni di lavoro a seconda delle esigenze organizzative con quello dei lavoratori alla stabilità del rapporto di lavoro. In questo mutevole scenario, si era però mantenuto un punto fermo (almeno sino al 2012): la necessità di una causale che legittimasse l’apposizione del termine al contratto: una ragione temporanea in grado di giustificare la mancata assunzione a tempo indeterminato. Solo con la cd. riforma Fornero, nel 2012, si era introdotta anche la possibilità di assumere senza motivazione (cd. Contratto acausale), ma ciò era stato fatto con molte cautele (doveva trattarsi di un primo contratto di lavoro, con una durata massima di 12 mesi e non soggetto ad alcuna proroga).
Oggi invece la disciplina è radicalmente mutata: la causale non c’è più. Il d.lgs. 368/2001 – come modificato dalla più recente riforma – stabilisce che le imprese potranno liberamente assumere a termine purché la durata massima del contratto non superi i 36 mesi; il contratto potrà inoltre essere prorogato, e non per una sola volta – come stabiliva la precedente disciplina – bensì per 5. Unico limite è il rispetto della clausola di contingentamento, fissata nel 20% dell’organico aziendale. Insomma nell’ambito di tale limite percentuale (eventualmente derogabile dalla contrattazione collettiva e dal quale restano comunque fuori una serie di ipotesi e di lavoratori, si pensi ad esempio agli ultra 55enni o alle assunzioni presso gli enti di ricerca), il datore di lavoro potrà scegliere indifferentemente se stipulare contratti a termine o a tempo indeterminato.
Non possono nascondersi le perplessità suscitate da questa riforma, per almeno tre ordini di ragioni. La prima è legata ai forti dubbi di legittimità costituzionale dell’attuale disciplina dei contratti a termine e deriva proprio dalla stretta correlazione funzionale di questo istituto e quello dei licenziamenti, prima richiamato.
Nel nostro ordinamento giuridico, grazie alla preziosa opera della Consulta, è possibile rinvenire l’esistenza di una garanzia costituzionale contro i licenziamenti individuali arbitrari, che limita il potere del libero recesso del datore di lavoro – a tutela della stabilità del rapporto di lavoro – principio oggi esplicitamente espresso anche nella Carta dei diritti fondamentali dell’UE (art. 30); tutto ciò, a mio avviso, comporta necessariamente l’individuazione di un corrispondente principio anche per quanto concerne l’apposizione del termine al contratto di lavoro. Se così non fosse, la portata del principio che vieta i licenziamenti arbitrari, di rilievo costituzionale e comunitario, risulterebbe svuotata. Più esplicitamente, si può dire che la stipulazione dei contratti a termine non dovrebbe mai essere del tutto libera e pienamente equiparata alla stipulazione del contratto a tempo indeterminato.
Infatti, qualora così fosse, sarebbe sufficiente per il datore di lavoro “scegliere” di stipulare tanti contratti a tempo determinato per aggirare, con l’automatica cessazione del rapporto allo spirare del termine, il rispetto del principio che impone una limitazione al licenziamento. E il limite alla stipulazione di contratti a termine non potrà che essere della stessa natura di quello previsto per i licenziamenti, ossia una motivazione.
La seconda ragione, di carattere per cosi dire “fattuale”, discende dal forte squilibrio contrattuale realizzato dalla riforma. Come si è visto, la nuova normativa consente al datore di lavoro di assumere un lavoratore con contratti di durata molto breve e prorogabili ad intervalli più o meno regolari. Bene, viene da pensare che, anche qualora il lavoratore ritenesse di subire trattamenti discriminatori rispetto ai colleghi assunti a tempo indeterminato, molto difficilmente agirebbe contro il datore di lavoro: il timore di non vedersi prorogare il contratto prevarrebbe. Con buona pace del principio di non discriminazione: principio cardine tanto del nostro ordinamento quanto di quello europeo.
D’altronde, anche da tale punto di vista assume rilievo la correlazione funzionale tra licenziamento e termine: la mancanza di ogni tutela contro il primo come la liberalizzazione del secondo, ponendo in pratica il lavoratore alla mercé del datore, privano di effettività tutte le altre tutele pure riconosciute all’ordinamento a favore dello stesso lavoratore.
Infine, non può essere trascurato il fatto che il testo consegnatoci dal legislatore sia foriero di non pochi dubbi interpretativi, frutto del compromesso politico sotteso alla sua nascita. Si pensi, ad esempio, alla questione della sanzione amministrativa oggi esplicitamente prevista qualora il datore di lavoro non rispetti il limite percentuale stabilito dalla legge per le assunzioni a termine. Tra gli addetti ai lavori, già si discute se questa sanzione sia unica o se ad essa debba esserne aggiunta una ulteriore, secondo i classici rimedi civilistici, ossia la conversione in contratti a tempo indeterminato dei contratti a termine stipulati in eccedenza.
Insomma, tanto lavoro per gli avvocati e poche certezze per le imprese che, invece, proprio di queste avrebbero proprio bisogno.
